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GEC #4 Como Reducir La Brecha Salarial Entre Hombres Y Mujeres

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Autor: Jordi Soler – Spain FMA GEC Representative

En el 70% de las grandes empresas europeas sólo las áreas de recursos Humanos y Compensación están preocupadas por analizar y proponer soluciones en materia de igualdad retributiva, ¿por qué no se hace participe a toda la organización si se trata de un problema que afecta a todos?

En las grandes empresas es cada vez más complicado que exista una diferencia porque hay más vigilancia y supervisión, pero los datos que se manejan en España para alcanzar el equilibrio retributivo de género hablan de 70 años, y 217 según el foro mundial. Estos datos son poco justificables y son el reflejo del ritmo de implantación de las medidas del gobierno.

El impacto económico de la brecha de genero supera los 200.000 millones de euros, lo que equivale al 16,8% del PIB según el séptimo informe de ClosingGap de PwC, y según el último informe retributivo de Korn Ferry, el sueldo total de un hombre puede superar hasta un 9% el de una mujer que desempeñe el mismo puesto.

¿Cómo podemos ir hacia la equidad salarial?

A medida que las mujeres vayan accediendo a posiciones directivas se irá reduciendo la brecha, para esto hay que valorar los puestos de trabajo y analizar a las plantillas a partir de los niveles de responsabilidad o aportaciones definidas de forma objetiva.

También tenemos que incorporar sistemas de medición comparables para poder extraer conclusiones, como la de evaluar las capacidades específicas de los aspirantes para la posición determinada sin incluir ninguna señal de identidad, en un caso de EEUU se comprobó que el 58% de los candidatos para entrevista son mujeres, y el 68% de los finalmente contratados también.

No tenemos que olvidar, que, si el reclutamiento es el punto de partida para fomentar la diversidad en su sentido más amplio, el camino hacia la equidad salarial continua en el desarrollo de carrera. Es importante definir cómo se puede progresar salarialmente en la organización y que elementos participan en esa decisión (el valor del rol en cuanto a su impacto con la organización, el valor que le otorga el mercado y la valoración del desempeño del ocupante).

Hemos hablado de procesos y sistemas para poder acercarnos a una equidad salarial, en su conjunto son herramientas o instrumentos que en materia de equidad salarial son muy bien valorados, ya tengan un carácter penalizador o incentivador, pero hay que recordar que son meros mecanismos de apoyo para incentivar a las organizaciones a pagar justamente.

Si la estrategia o la cultura de la organización no fomentan esa equidad o si no existe una concienciación social y empresarial al respecto, nunca llegaremos a los niveles deseados, ni a crear empresas inclusivas y diversas.